Зміни у заробітній платі: Як роботодавець може діяти в складних умовах
Фінансові труднощі підприємства не дають роботодавцю права одноосібно знижувати встановлений посадовий оклад. Водночас, питання премій залежить від умов їх нарахування, прописаних у документах.
Як повідомила адвокатка, керівниця ЮК Prima Leader Group Діна Дрижакова, роботодавці в умовах нестабільних часів можуть вдаватися до оптимізації витрат, реорганізації робочих процесів та перегляду системи оплати праці. Однак, просте посилання на “скрутні часи” чи брак коштів не дозволяє свавільно зменшувати посадовий оклад працівника.
В умовах воєнного стану можуть виникати ситуації, коли працівники стикаються зі змінами в організації праці та переглядом системи оплати. Але чи має роботодавець право самостійно змінювати розмір окладу?
Чи правомірно роботодавець змінює посадовий оклад?
Діна Дрижакова пояснює, що посадовий оклад є однією з ключових умов трудового договору. За загальним правилом, роботодавець не може змінювати його розмір без законних підстав та дотримання встановленої законодавством процедури.
Зміна таких суттєвих умов праці можлива, зокрема, за умов організаційних або технологічних змін на підприємстві. Це може бути реструктуризація, впровадження нових технологій або суттєве скорочення обсягів виробництва.
Проте, навіть якщо підприємство переживає фінансові труднощі, це саме по собі не надає керівництву права просто повідомити працівника про зменшення його окладу з наступного місяця, не оформивши це належним чином.
Особливі правила діють під час воєнного стану. Згідно з Законом України № 2136-IX, роботодавець мусить повідомити працівника про зміну суттєвих умов праці не пізніше моменту запровадження цих змін. Це відрізняється від стандартної процедури мирного часу, коли про подібні зміни зазвичай повідомляють заздалегідь.
Таким чином, воєнний стан не надає роботодавцю необмежених прав на зменшення заробітної плати. Будь-які зміни в оплаті праці мають бути обґрунтовані відповідними змінами в організації виробництва чи праці, а працівник повинен бути проінформований.
Якщо працівник не погоджується працювати на нових умовах, трудовий договір може бути розірваний. У такому разі, згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України, працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Чи можуть скасувати або зменшити премію?
Ситуація з преміями є дещо складнішою. Тут не можна говорити про автоматичну заборону зменшення чи скасування виплати, оскільки все залежить від того, як премія визначена у внутрішніх документах підприємства.
Ключовими документами є колективний договір, положення про преміювання та трудовий договір працівника. Саме вони можуть визначати, чи є певна премія гарантованою складовою заробітку, чи її виплата залежить від певних умов та рішення роботодавця.
Якщо премія є системною та входить до оплати праці як постійна складова, це відрізняється від одноразової заохочувальної виплати. Наприклад, якщо працівнику щомісячно нараховується премія за досягнення встановлених показників і вона визначена як обов’язкова за виконання цих умов, її скасування або зміна може вважатися зміною суттєвих умов праці.
У такому випадку роботодавець зобов’язаний дотримуватися відповідної процедури повідомлення працівника.
Водночас, одноразові стимулюючі або заохочувальні премії можуть мати інший правовий статус. Якщо положення про преміювання передбачає, що така виплата є правом, а не обов’язком роботодавця, і залежить, скажімо, від фінансових результатів компанії чи особистого рішення керівника, то роботодавець може мати право не виплачувати її або зменшити розмір.
Тому працівникові важливо розрізняти гарантовану частину зарплати від премії, виплата якої залежить від рішення роботодавця. Формулювання документів підприємства часто стає вирішальним для оцінки законності змін у виплатах.
Що робити, якщо зарплату вже зменшили?
Якщо працівник дізнався про зменшення окладу з розрахункового листа або отримав усне повідомлення від керівника, юристка радить насамперед вимагати офіційного оформлення такого рішення.
Усні заяви про “скрутні часи” чи брак коштів не замінюють належного документального оформлення. Працівникові слід попросити надати наказ чи розпорядження, на підставі якого було змінено розмір виплати, та уважно ознайомитись з його змістом.
Далі можна звернутися до Державної служби України з питань праці. Працівник має право подати звернення щодо можливого порушення трудового законодавства та просити провести відповідну перевірку в межах повноважень органу.
Ще один шлях – звернення до суду. Залежно від обставин, працівник може вимагати стягнення недоотриманої заробітної плати, а за наявності підстав – і компенсації моральної шкоди.
Якщо роботодавець виплатив працівникові менше, ніж передбачено законодавством, трудовим договором або належно встановленими умовами оплати праці, це може свідчити про порушення трудових прав.
Примітка редакції: КЗпП – Кодекс законів про працю України, основний нормативний акт, що регулює трудові відносини. Суттєві умови праці – умови, що мають значення для виконання роботи та можуть бути змінені лише за дотримання встановлених законом вимог.
Отже, роботодавець не може обґрунтовувати довільне зменшення посадового окладу лише загальними посиланнями на складну фінансову ситуацію. Натомість, можливість зменшення або невиплати премії залежить від її виду та того, як саме вона регламентована внутрішніми документами компанії.
Долучайтесь до наших каналів у Telegram:
“Підсумки дня. Новини України та світу” – о 22:00 пишемо добірку про те, що важливого відбулося протягом дня.
Vgorode.ua Київ – все, що стосується нашого міста.
“Диван зачекає” – куди ходити у Києві, та як розважатись.
“Сова” – кращі добірки кіно, серіалів, та музики.
Порада від Вечірній Київ:
Ця інформація допоможе вам краще розуміти свої права як працівника у разі виникнення питань щодо змін заробітної плати. Знання про те, коли роботодавець має право змінювати умови оплати праці, а коли – ні, дозволить вам захистити свої інтереси та уникнути неправомірних дій з боку роботодавця.