Зміни у заробітній платі: коли роботодавець має право на коригування
Коригування посадового окладу через фінансові негаразди компанії є неприпустимим, однак із преміями ситуація залежить від умов їх нарахування, визначених внутрішніми документами.
Як пояснює Діна Дрижакова, адвокат та керівник ЮК «Prima Leader Group», роботодавці інколи вдаються до перегляду системи оплати праці в умовах воєнного стану, але це не завжди законно. Фінансові труднощі підприємства самі по собі не дають права безпідставно знижувати встановлений посадовий оклад.
В умовах воєнного стану працівники можуть стикатися зі скороченням витрат підприємств, змінами в організації роботи та переглядом системи оплати праці. Проте сама по собі фраза «важкі часи» або посилання керівництва на відсутність грошей не означають, що роботодавець може на власний розсуд зменшити встановлений посадовий оклад.
Чи може роботодавець самостійно зменшити посадовий оклад
За словами Діни Дрижакової, посадовий оклад є однією з ключових умов праці. Загальне правило встановлює, що роботодавець не має права односторонньо змінювати його розмір без належних законних підстав та дотримання встановленої процедури.
Зміна таких істотних умов праці допускається, зокрема, при змінах в організації виробництва та праці. Це може бути пов’язано з реструктуризацією компанії, впровадженням нових технологій або об’єктивним скороченням обсягів виробництва.
Однак, фінансові проблеми компанії не надають керівництву права просто повідомити працівника про зниження його окладу з наступного місяця без відповідного оформлення процедури.
Особливі правила діють під час воєнного стану. Відповідно до Закону України № 2136-IX, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше моменту запровадження таких умов. Це відрізняється від загального правила мирного часу, коли про такі зміни працівника попереджають заздалегідь.
Отже, воєнний стан не надає роботодавцю необмежених повноважень щодо зниження заробітної плати. Зміна умов праці все одно мусить бути обґрунтована відповідними змінами в організації виробництва та праці, а працівник має отримати належне інформування.
Працівник також має право відмовитися від подальшої роботи на нових умовах. У такому випадку трудовий договір може бути розірваний відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України. При цьому працівнику належить виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.
Чи можуть скасувати або зменшити премію
Ситуація з преміями є більш складною. Не можна говорити про автоматичну заборону на зменшення чи скасування премії, оскільки все залежить від умов її нарахування, визначених у документах компанії.
Ключову роль відіграють колективний договір, положення про преміювання та трудовий договір працівника. Саме ці документи можуть визначати, чи є певна премія гарантованою складовою заробітної плати, чи роботодавець має право приймати рішення про її виплату залежно від певних умов.
Якщо премія є регулярною та інтегрована в систему оплати праці як постійний елемент, це відрізняється від разових заохочувальних виплат. Наприклад, якщо працівнику щомісяця передбачена премія за виконання встановлених показників, і це закріплено як обов’язкова виплата за дотримання відповідних умов, її скасування або зміна може розглядатися як зміна істотних умов праці.
У такому разі роботодавець мусить дотримуватися відповідної процедури повідомлення працівника.
Водночас, разові стимулюючі чи заохочувальні премії можуть мати інший правовий статус. Якщо положення про преміювання передбачає, що така виплата є правом, а не обов’язком роботодавця, і залежить, наприклад, від фінансових результатів компанії або особистого рішення керівника, роботодавець може мати право не виплачувати її або зменшити розмір.
Тому працівникам важливо розрізняти гарантовану частину зарплати від премії, яка виплачується на розсуд роботодавця. Формулювання внутрішніх документів компанії має вирішальне значення для оцінки законності змін у виплатах.
Що робити, якщо зарплату вже зменшили
Якщо працівник дізнався про зменшення окладу лише з розрахункового листа або отримав усне повідомлення від керівника, адвокат радить перш за все вимагати офіційного оформлення такого рішення.
Усне повідомлення керівника про «важкі часи» чи «відсутність грошей у компанії» саме по собі не є підставою для зміни виплат. Працівнику варто попросити надати наказ чи розпорядження, на підставі якого було змінено розмір виплати, та уважно ознайомитися з його змістом.
Далі можна звернутися до Державної служби України з питань праці. Працівник має право подати звернення щодо можливого порушення трудового законодавства та ініціювати відповідну перевірку в межах компетенції органу.
Інший шлях – звернення до суду. Залежно від обставин, працівник може вимагати стягнення недоотриманої заробітної плати та, за наявності обґрунтованих підстав, компенсації моральної шкоди.
Якщо роботодавець виплатив працівнику суму, меншу за ту, що передбачена законодавством, трудовим договором або належним чином встановленими умовами оплати праці, це може свідчити про порушення його трудових прав.
Примітка редакції: КЗпП – Кодекс законів про працю України, основний нормативний акт, що регулює трудові відносини. Істотні умови праці – умови, що мають значення для виконання роботи і можуть бути змінені лише за дотримання визначених законом вимог.
Таким чином, роботодавець не може обґрунтовувати довільне зменшення посадового окладу лише загальними посиланнями на складну фінансову ситуацію. Водночас, можливість зменшення або невиплати премії залежить від її виду та того, як вона визначена у внутрішніх документах підприємства.
“Підсумки дня. Новини України та світу” – о 22:00 пишемо добірку про те, що важливого відбулося протягом дня.
Vgorode.ua Київ – усе, що стосується нашого міста.
“Диван зачекає” – куди ходити у Києві, та як розважатися.
“Сова” – кращі добірки кіно, серіалів, та музики.
Порада від Вечірній Київ:
Ця інформація є надзвичайно важливою для всіх найманих працівників, особливо в нинішніх умовах. Знання своїх прав щодо заробітної плати допоможе вам захиститися від неправомірних дій роботодавця та зберегти стабільність свого фінансового становища. Уважно ставтеся до умов свого трудового договору та внутрішніх положень компанії, щоб розуміти, які виплати є гарантованими, а які залежать від рішень керівництва.