Коротко: Українські компанії відмовляються від традиційних критеріїв найму, оскільки мобілізація, міграція та зростаючий дефіцит кваліфікованих кадрів ускладнюють пошук відповідних працівників. Вакансії, на заповнення яких раніше йшло два-три тижні, тепер вимагають два-три місяці. Заробітна плата зростає, а роботодавці залучають ветеранів, студентів, старших працівників та автоматизацію, щоб підтримувати роботу підприємств.
Українські компанії відмовляються від пошуку ідеального кандидата з готовим набором навичок. Зіткнувшись із мобілізацією, міграцією та невідповідністю навичок працівників потребам економіки, бізнеси навчають людей з нуля, відкривають вакансії для нових груп працівників, змінюють умови праці та автоматизують процеси.
Водії, кур’єри, вантажники, складські працівники та виробничий персонал – це лише деякі з посад, на які українські підприємства зараз не можуть знайти кваліфікованих робітників. У 2026 році дефіцит робочої сили залишається однією з головних перешкод для діяльності бізнесу по всій країні, особливо в сферах логістики, транспорту, будівництва, виробництва та роздрібної торгівлі.
Те, чи зможуть компанії знайти або підготувати достатньо працівників, впливає на темпи відкриття магазинів і терміналів, час виконання замовлень, якість обслуговування та вартість товарів і послуг. Роботодавці переглядають не лише вимоги, зазначені в оголошеннях про вакансії, а й увесь підхід до управління персоналом: кого вони готові наймати, чого готові навчати, як утримувати співробітників та які процеси можна передати технологіям.
Більше резюме, але дефіцит зберігається
На перший погляд, ринок праці поступово покращується. Згідно зі Звітом про інфляцію за липень 2026 року Національного банку України (НБУ), кількість резюме на Work.ua у травні 2026 року зросла на 26% порівняно з травнем 2025 року, тоді як кількість вакансій збільшилася лише на 4%. У середньому на одну вакансію припадало 1,8 кандидата, тоді як роком раніше – 1,5.
Хоча загальна кількість резюме перевищує кількість вакансій, роботодавцям стає все важче знайти потрібних фахівців.
Згідно з Макроекономічним та монетарним оглядом НБУ за червень 2026 року, складність пошуку кваліфікованих працівників значно зросла у березні та квітні. НБУ пов’язує це зі зростаючою невідповідністю між навичками шукачів роботи та вимогами роботодавців.
У “Новій пошті”, найбільшому приватному поштовому операторі України, найбільший дефіцит кадрів спостерігається в операційних сферах – логістика, адресна доставка, робота терміналів та транспортування. Компанія найбільше відчуває труднощі з наймом водіїв, кур’єрів, вантажників та приймальників, за словами Анни-Марії Бондаренко, директора з управління персоналом “Нової пошти”.
“Правильного кандидата може просто не існувати”
Дефіцит працівників змушує роботодавців відмовлятися від деяких традиційних критеріїв відбору.
Згідно з даними Work.ua, наданими Kyiv Post, 46% вакансій тепер відкриті для кандидатів без досвіду роботи, порівняно з 39% роком раніше. Кожна четверта пропозиція роботи доступна для студентів.
“Бізнеси вже звикають до того, що правильного кандидата може просто не існувати”, – зазначили в Work.ua у відповідь на запит Kyiv Post.
За даними платформи, внутрішнє навчання, перекваліфікація, наставництво та короткі практичні програми, адаптовані під конкретні посади, поступово стають новою нормою. Найм також став повільнішим і дорожчим. Вакансії раніше могли бути заповнені в середньому за два-три тижні, проте зараз пошук працівника часто триває два-три місяці. Дуже вузькоспеціалізовані посади можуть залишатися відкритими до року.
Це не означає, що роботодавці більше не мають вимог. Замість диплома чи років досвіду, вони все частіше надають перевагу здатності швидко вчитися, надійності, базовим цифровим навичкам, командній роботі та клієнтоорієнтованості.
“Нова пошта фокусується не тільки на кандидатах з досвідом, а й на навчанні нових співробітників”, – зазначає Бондаренко у відповідь на запит Kyiv Post.
Компанія також розширила коло потенційних кандидатів та активно залучає ветеранів, студентів, жінок, внутрішньо переміщених осіб, старших працівників та людей з інвалідністю.
Масовий найм поступається місцем індивідуальному підходу
Роздрібна торгівля, де компаніям потрібно забезпечувати кадрами як існуючі магазини, так і наймати додатковий персонал для нових точок, особливо відчула дефіцит робочої сили. Поєднання постійного розширення, високого попиту на працівників першої лінії та втрати співробітників через мобілізацію та міграцію зробило традиційні моделі найму дедалі складнішими.
“Концепція масового найму вже не працює, і пошук співробітника вимагає індивідуального підходу”, – каже Ганна Приходченко, керівник відділу операцій з людським капіталом мережі мультімаркетів “Аврора”, коментуючи для Kyiv Post.
Вона додала, що кандидатів цікавить не лише рівень зарплати. Важливими є гнучкість, можливості для розвитку, характер роботи та ставлення компанії до своїх співробітників. Тому “Аврора”, одна з найбільших роздрібних мереж України з понад 1900 магазинами по всій країні, фокусується не лише на попередньому досвіді кандидата, а й на його мотивації, потенціалі та бажанні рости разом із компанією.
Влітку 2025 року мережа запустила програму “Нове покоління” для підлітків 16-17 років, адаптувавши графіки роботи та внутрішні процеси, щоб дозволити учасникам поєднувати роботу з навчанням. У травні 2026 року “Аврора” повідомила про продовження розвитку цієї програми, яка стала частиною її стратегії рівних можливостей і дає підліткам шанс отримати перший професійний досвід ще під час навчання.
Компанія, яка налічує майже 17 000 співробітників, також має власний навчальний центр, що пропонує понад 60 програм, та покриває від 50% до 100% витрат на зовнішнє професійне навчання.
“Люди та команди стали одним із ключових факторів конкуренції бізнесу. Перемагають не просто ті, хто шукає співробітників, а ті, хто будує з ними партнерські відносини”, – підкреслює Приходченко.
Новий кадровий резерв
Зіткнувшись із дефіцитом робочої сили, компанії звертаються до груп, які раніше були недостатньо представлені на ринку праці: ветерани, внутрішньо переміщені особи, люди з інвалідністю, старші кандидати, молодь без досвіду та жінки, які приходять у професії, традиційно вважалися “чоловічими”.
Згідно з опитуванням Американської торговельної палати в Україні та Citi Ukraine, опублікованим у червні 2026 року, 60% компаній-респондентів вже працевлаштовують ветеранів. Загалом 71% компаній запровадили комплексні політики реінтеграції ветеранів, розробляють їх або вже почали впроваджувати індивідуальні ініціативи з підтримки демобілізованих працівників.
В “Аврорі” цей напрямок був формалізований на рівні керівництва шляхом створення посад Chief Inclusion Officer та Chief Veteran’s Officer. Вони відповідають за доступність та інклюзивність, а також за підтримку ветеранів та осіб з інвалідністю. Тим часом “Нова пошта” переробляє робочі процеси, щоб зробити деякі операційні посади доступними для ширшого кола кандидатів.
Такий підхід слід розглядати не лише як корпоративну соціальну відповідальність. Коли пропозиція робочої сили обмежена, інклюзивність стає економічною необхідністю та способом розширення кадрового резерву.
Підвищення продуктивності
Олена Бойченко, співголова Комітету з питань людського капіталу Американської торговельної палати в Україні та керівниця консалтингового відділу Deloitte Ukraine, вважає, що ринок рухається до глибшої трансформації традиційної моделі зайнятості.
“Ми спостерігаємо зсув фокусу бізнесу від традиційного екстенсивного найму до підвищення продуктивності наявного людського капіталу”, – зазначила вона у відповідь на запит Kyiv Post.
Компанії більше не можуть покладатися на те, що кожну проблему можна вирішити шляхом розширення штату. Замість постійного пошуку нових працівників, вони інвестують у перекваліфікацію, внутрішню мобільність, автоматизацію та ефективніше використання наявних команд.
На “Новій пошті” в терміналах впроваджуються автоматизовані рішення, електричні візки та легше обладнання для кур’єрів. Це зменшує фізичне навантаження, а також робить певні посади доступними для ширшого кола кандидатів.
Штучний інтелект також розглядається як спосіб часткового подолання дефіциту робочої сили. Однак, за словами Бойченко, його системне використання залишається переважно в технологічному секторі. В інших галузях використання таких інструментів часто ще фрагментарне та неформальне.
Зарплати вже недостатньо
Дефіцит робочої сили посилює конкуренцію за працівників і підтримує зростання заробітної плати. За даними Державної служби статистики України, середня заробітна плата штатних працівників у червні 2026 року досягла 735 190 грн (16 доларів США), що на 25,4% більше, ніж роком раніше. Порівняно з травнем, зарплати зросли на 5,9%.
У реальному вираженні, з урахуванням інфляції, зростання становило приблизно 17%, згідно зі статистикою.
Але бізнес не може нескінченно підвищувати зарплати, тому конкуренція змістилася в бік умов праці, безпеки, навчання, гнучкості, кар’єрного розвитку та підтримки працівників.
Наприкінці 2025 року “Аврора” відкрила у своєму полтавському офісі приміщення, схоже на дитячий розвивальний центр, для дітей співробітників. Компанія також надає психологічну підтримку, корпоративні програми дозвілля, підтримку ініціатив волонтерства співробітників та компенсує витрати на професійне навчання.
Work.ua також фіксує зростаючу важливість брендингу роботодавця. Компаніям вже недостатньо бути відомими серед споживачів. Їм також потрібно пояснювати потенційним співробітникам, чому їхня компанія – це місце, де варто працювати, розвиватися та залишатися. Ринок також бачить більше спеціалізованих посад менеджерів з бренду роботодавця та спеціалістів з внутрішніх комунікацій.
Правила, які залишаться після війни
Дефіцит робочої сили не просто змусив бізнес тимчасово знизити вимоги. Він змінив саме визначення того, хто є відповідним кандидатом. Досвід та освіта залишаються важливими, але потенціал, здатність до навчання та адаптивність набувають все більшого значення.
Для роботодавців це означає нову відповідальність: не лише знайти людину, а й підготувати відповідне робоче місце, забезпечити навчання, створити можливості для зростання та дати працівникам причини залишатися. Для співробітників це означає більше шляхів для входження в професію без “ідеального” резюме.
Війна різко прискорила ці зміни, але демографічні втрати, міграція та дефіцит певних навичок не зникнуть одразу після її завершення. Тому найм на основі потенціалу, внутрішнє навчання, інклюзивність та автоматизація, ймовірно, стануть не тимчасовими кризовими заходами, а постійними рисами українського ринку праці.